Magyar alkalmazás forradalmasíthatja a munkavállalást az egész világon
Magyarok által kifejlesztett alkalmazás ért el hatalmas sikert márciusban. A FLOW bekerült a világ legnagyobb HR-rendezvényén a világ 5 legjobb szakmai startupja közé.
A szervezetfejlesztést, a megfelelő munkatársak kiválasztását és megtartását szolgáló alkalmazás valóban egyedülálló. Hogy miért, azt Bodonyi Dániel, a cég ügyvezető igazgatója mondta el a Szeretlek Magyarországnak.
„Miért különbözik a FLOW a többi terméktől? Részben azért, mert sokan a technológia oldaláról közelítették meg ezt a kérdést, mi pedig tudományos oldalról” – árulja el Bodonyi Dániel. Ez viszonylag ritka a HR-szakmában, mivel a tudományos kutatás önmagában is időigényes és költséges, befektetést igénylő munka. A FLOW alapítói viszont ezt meg merték lépni.
„Ami a termékben még különleges, hogy három-négy olyan állítást is megfogalmazunk vele, amit a piacon eddig ebben a formában nem tettek meg. Az egyik legfontosabb, hogy
Bodonyi Dániel szerint egyetlen munkahelyen sem lehet embercsoportokat a nemük, a koruk vagy egyéb csoporthoz tartozó jellemzőik mentén hatékonyan motiválni. Ehelyett mindenkit egyénileg kell, a saját motivációinak megfelelően. Ez jelenleg újszerű és viszonylag radikális megközelítésnek számít.
A program két saját fejlesztésű tesztre épül - ez két magyar pszichológus, Szlama Ildikó és Király Barnabás munkája. A kutatásaiknak köszönhető, hogy a FLOW tudományosan megalapozott.
A munkavállaló névvel tölti ki a teszteket. A teszteken kapott adatokat úgynevezett gépi tanuló algoritmusokkal, a mesterséges intelligenciának egy egyszerűbb formájával elemzik.
A kapott eredmény pontosan megmutatja, hogy a cégnél dolgozók mennyire motiváltak, mivel elégedetlenek, vagy hogy mi motiválja őket arra, hogy jobban dolgozzanak, és ne lépjenek ki.
A vállalatok HR-esei megfelelő munkavállalók kiválasztására, a jó munkavállalók megtartására és a vezetők fejlesztésére használhatják a rendszert.
A pszichológiai tesztek önmagukban nem újak, ezeket évtizedek óta használják a vállalatok – elsősorban a nagyobbak – a kiválasztásban és a vezetőfejlesztésben. De többek között az áruk miatt gyakran nem voltak elérhetőek sok cég számára. A FLOW alapítói ezt szeretnék egy kicsit demokratikusabbá tenni.
„A kutatások azt mutatják, hogy ezek az eszközök jobbak, mint amelyeket a legtöbb cég használ. Hatékonyabbak, mint egy állásinterjú vagy az önéletrajzok és motivációs levelek böngészése, megbízhatóbban előrejelzik, hogy ki lesz a jó munkavállaló. És megpróbáljuk úgy árazni és csomagolni, hogy minél több cég használhassa ezeket a hatékony eszközöket” - magyarázza Bodonyi Dániel.
Első hallásra meghökkentőnek találom, hogy a FLOW nem anonim rendszer. A magyar viszonyokat ismerve veszélyesnek tűnik a munkavállalókra nézve. De egyelőre nem is az a cél, hogy egy csapásra elterjedjen a használata a magyar vállalati szférában. A FLOW ügyvezető igazgatója úgy gondolja, Magyarországon elsősorban az amerikai és az angolszász vállalatok helyi cégei és az innovatívabb startupok érdeklődhetnek a termékük iránt. „Viszonylag radikális dolog az anonimitás feladása” – mondja Bodonyi Dániel. „Amerikában már elmozdultak ebbe az irányba a radikális őszinteség mozgalommal.” Ott egyre többen kezdenek áttérni arra, hogy ha valami probléma adódik, akkor arról értelmesen, felnőtt módjára próbálnak beszélni, hogy meg tudják oldani.
Na, de miért fontos az, hogy a rendszer nem anonim? Bodonyi Dániel szerint azért, mert az anonim mérésekkel átlagértékeket kapunk. Ezeknek pedig semmilyen valós jelentőségük nincsen. Meg tudjuk ugyan mondani, hogy egy átlagos munkavállaló milyen, de az anonim értékelés nem tárja fel a munkavállalók sokszínűségét és azt, hogy miben különböznek egymástól.
Kíváncsi vagyok, segíthet-e a FLOW abban, hogy ha valaki nem a megfelelő helyen van, nem a megfelelő feladatokat végzi, válthasson. Például van egy Jánosunk meg egy Veránk, kettejük közül János elégedetlen, morog, lehet, hogy elmegy máshova dolgozni. Vajon jó lehet arra a FLOW, hogy megállapítsa, miért morog János, és rávezesse arra a munkáltatót, hogy János egy másik irodában más kollégákkal más feladatkörben elégedett lenne, és nem veszítené el a cég?
„Pontosan ezt mérjük ez egyik teszttel, hogy Jánost mi motiválja, mi fontos neki, a másikkal pedig azt, hogy ehhez képest hogyan látja a munkahelyi környezetét. Hogy azokból a dolgokból, amelyek neki fontosak, mi teljesül és mi nem” - válaszolja Bodonyi Dániel. „Meg tudjuk állapítani, hogy igen, ezen a 2-3 területen kell javulást elérni ahhoz, hogy János a cégnél maradjon. Ami néha azzal jár, hogy más munkakörbe kell áthelyezni, néha azzal, hogy kicsit másképp kell őt menedzselni. A FLOW-t használó cégeknek adunk ajánlásokat is, hogy ebben az esetben, ha ez a probléma, miről érdemes beszélni, és mit lehet megpróbálni, hogy javuljon a helyzet.
„Nem túl idealista elképzelés ez? Sok munkahelyen csak az számít, hogy a munkavállaló ne kérjen fizetésemelést, lehetőleg ne legyen soha beteg, végezze el a munkáját, és kész. Azzal nem foglalkoznak, mi motiválja az alkalmazottakat” - kérdezem. „Persze, egy adag idealizmus van az elképzeléseinkben” – feleli az ügyvezető igazgató. „Azonban a hosszú távú demográfiai trendekből azt látjuk, és a technológiai trendek is ebbe az irányba mutatnak, hogy egyrészt nagyon gyorsan fejlődik a technológia, nehéz olyan embereket találni, akik ezeket az új technológiákat értik és jól használják, másrészt sok fejlődő országban csökken a népesség, nehéz betölteni az üres álláshelyeket. Ennek legjobb példája Japán. De a kutatások szerint itt, Németországban is azzal küszködik a cégek 96 százaléka, hogy nem tudják betölteni az üres álláshelyeket. Mindez felértékeli a jó munkavállalók megtartásának jelentőségét.”
A befektetőjük - egy munkaerő-közvetítéssel foglalkozó cég - Japánban 400 jelentős vállalattal dolgozik együtt az Amazontól az Uberig.
Bodonyi Dánielék a tapasztalataik alapján azt látták, sok vállalatnak jelent problémát, hogy megtalálja a szervezeti kultúrába illeszkedő embereket, és meg is tartsa őket. Gyakran látták, hogy bár bekerült egy jó ember egy jó céghez, mégis felmondott egy idő után, mert igazából nem illett oda.
A FLOW fejlesztői azt kezdték el kutatni, mitől függ, hogy beleillik-e valaki az adott vállalat kultúrájába.
A FLOW ügyvezető igazgatója szerint a hiányszakmákban egyre növekszik a munkavállalók érdekérvényesítő képessége, egyre fontosabbá válik az, hogy aki egy adott vállalatnál dolgozik és jó munkaerő, az ott is maradjon, hiszen sok munkakörben nem lehet könnyen helyettesíteni az alkalmazottakat. Most már nálunk, Magyarországon is látszik, hogy bizonyos területekre szinte lehetetlen, vagy legalábbis nagyon nehéz munkavállalót találni.
„Érdekes dolog a motiváció, mert nagyrészt tudatalatti” - mondja Bodonyi Dániel. „Neked is vannak bizonyos motivációid vezetőként, és te valószínűleg azok mentén próbálod motiválni a munkatársaidat. Nem is vagy tudatában annak, hogy ezt csinálod.
Ha rá tudunk mutatni, melyek a vezetők vakfoltjai, hogy ez neked nem fontos, de a csapatodban három embernek viszont az, akkor erre már tudsz tudatosan figyelni, hogy ne legyen probléma.”
A FLOW kutatása jelentheti azt, hogy leáldozott a csapatszellemnek? Hogy csak az egyén számít? Az ügyvezető igazgató szerint korántsem. Úgy véli, ahhoz, hogy egy csapat hatékonyan tudjon működni, jó tisztában lenni a kollégák közti különbségekkel.
Ha ezekkel tisztában vagy a cégnél, akkor kevesebb lesz a konfliktus. Míg ha ezek nincsenek feltárva, rosszabb vége lesz a dolognak. Vagyis a FLOW kifejezetten segíti a csapatmunkát.”
Elsősorban figyelmet jelent, mivel több ezer ember fordul meg a rendezvényen, a világ vezető cégeitől is többen részt vesznek rajta.
A FLOW fejlesztői elmondhatták a résztvevőknek, mit gondolnak a termékükről, ugyanakkor visszajelzést kaptak a résztvevőktől.
Milyen irányba futhat ki a FLOW-t? A fejlesztői szerint ez viszonylag hamar el fog dőlni. „A startupok rendszerint arról szólnak, hogy viszonylag kevés erőforrással próbálsz várat építeni” - mondja Bodonyi Dániel. „Sokat számít, hogy a terméknek mi lesz az íve, hogy most az elején mennyi lelkes felhasználót találunk, aki látja a FLOW-ban az értéket, és akire építve tovább tudjuk fejleszteni a terméket.”
„Amit eddig megtanultunk, az az, hogy a HR-szakma még nem használja ki eléggé a pszichológiában rejlő lehetőségeket. A tudomány érdekes módon évtizedekkel a gyakorlat előtt jár. A HR a közelmúltig alapvetően adminisztratív feladatokat látott el: adatokat tartottak nyilván, fizetéseket utaltak stb. A pszichológia területén elért eredmények, az ott felhalmozódott tudás nem áramlott át. Jelenleg a FLOW tájékoztató szerepet is betölt, megosztjuk másokkal az információkat. Most jött el a mi időnk. Egyre több céget érdekel, milyen új technológiák jelentek meg és mi segítheti munkavállalói oldalról a vállalatok fejlődését.”
