A magyarok is jól járhatnának a négynapos munkahéttel, de még nem minden munkahely kész a változásra
Február közepén fogadta el a belga kormány azt a munkahelyi reformcsomagot, amelynek értelmében a munkavállalók háromnapos hétvégét kaphatnak. Más európai országok, például Spanyolország és Skócia is fontolgatja a rövidített munkahét bevezetését. De vajon hogy működne nálunk egy hasonló rendszer? Megérett-e erre a hazai munkakultúra? Szakértőkkel beszélgettünk.
A négynapos munkahét nem újkeletű elképzelés, sőt: Észak-Európa számos országában tesztelték már az elmúlt 10-15 évben - mondja Kis-Tamás Loránd, szervezetfejlesztő, pszichológus és egyetemi oktató.
Ma a modell világszerte egyre nagyobb népszerűségre tesz szert. Igaz, a legtöbb helyen eddig kísérleti szinten vezették be. Ezt elősegítették a pandémia miatt megváltozott munkafeltételek is, amelyek sok céget tereltek a rugalmasabb megoldások felé.
A munkavállaló elégedettsége ugyanis csak az egyik lényeges szempont. A másik a négynapos modell gazdasági haszna. A kutatások szerint az új munkarendben az alkalmazottak sok helyen produktívabbá, eredményesebbé váltak, fellendítve ezzel a cég gazdasági mutatóit is is.
„Ahol heti négy napot dolgoznak a munkavállalók, ott ritkább a kiégés, több a home office lehetőség. Ennek tehát gazdasági vetületei is vannak, nem csak emberkímélési szempontjai” - teszi hozzá Kis-Tamás Loránd.
Kisebb klímaterhelés, kevesebb üresjárat
„A négy hónapos munkahéttel Új-Zéland, az USA, a spanyolok és az oroszok is próbálkoztak. A tapasztalatok mindenhol pozitívak, a tanulmányok szerint a változás sehol nem vetette vissza a munkamorált” - ezt már Petrusán-Molnár Dalma, tanácsadó szakpszichológus mondja.
Szerinte az ilyen rendszer nemcsak elégedettebbé, hanem ebből fakadóan lojálisabbá is teszi a dolgozókat. A munkaadó cserébe vonzóbbá válik a piacon, így jobb eséllyel tud a saját profiljához illő munkaerőt választani.
„Az üresjárat is kevesebb: az alkalmazottak sokkal produktívabbak a munkavégzés terén, célzottabban törekednek a kiszabott munka magas színvonalú elvégzésére” - mondja Dalma.
Oké, de hogy néz ki a négy nap munka a gyakorlatban?
Fontos, hogy a négy napos hét nem feltétlenül jelent csökkentett óraszámot. Aki tehát csak a kevesebb munkában látja a modell előnyeit, az csalódni fog.
A nemzetközi tapasztalat mégis azt mutatja: a munkavállalók nem érezték plusz terhelésnek, ha a 38-40 órás heti munkamennyiséget 4 napra leosztva végezték el. Jobban motiválta őket, hogy egy extra napot nyernek vele, és így már van idejük töltődni, a magánéletükkel foglalkozni.
A pszichológus ugyanakkor hozzáteszi: volt olyan amerikai állam, ahol a négy napos héten a lakosok azért elégedetlenkedtek, mert a szabadnapjukon nem tudtak ügyeket intézni - hiszen a hivatalok is zárva tartottak.
Az ilyen kellemetlenségek áthidalhatók azzal, ha a munkavállalók rotációban veszik ki a szabadnapjaikat. Működhet az is, ha a hivatalok dolgozói a hétfőt, míg a többi munkavállaló a pénteket kapja meg szabadnapnak. Persze, ez már átfogó, társadalmi-kulturális szintű szervezést igényel.
De hogyan szervezhetőek át egy cég mindennapjai?
„Minden változásnak van egyéni, csoportos, szervezeti és társadalmi aspektusa is. Ezért mind a négy szintet vizsgáljuk, és ha mind megérett egy ilyen rendszerhez, akkor lehet sikeres a bevezetése” - mondja Kis-Tamás Loránd.
Ha azonban a szervezeti kultúra még fejletlen, akkor előfordulhatnak visszaélések. Ha például az egyén személyiségében nem érett a felelősségteljes megoldásokra, visszaélhet a helyzettel - akár azáltal, hogy a szabadnapon is dolgozva tesz szert előnyre a többiekhez képest.
„A négynapos munkahét nem négy irodai munakanapot és egy nap home office-t jelent! Ha egy munkahelyen ezt nem veszik komolyan, még nem érettek a rendszer elsajátítására” - figyelmeztet a szervezetfejlesztő.
Hozzáteszi, az egyéni motiváció is fontos: van, akinek a maximalizmusa, perfekcionizmusa miatt lelkiismeretfurdalása támad, ha három napot pihen egyhuzamban. A kiégést illetően is ők a legveszélyzetetettebb csoport, hiszen nagyon nehezen veszik rá magukat, hogy ne dolgozzanak.
A legtöbb ember három nap regeneráció mellett nagyobb fokú szabadságot élvez abban, hogyan használja az erőforrásait. Arról nem is beszélve, hogy olyan dolgokat is el tud intézni, amelyekhez egyébként szabadnapot kellett volna kivennie.
Persze, a négynapos munkahét mellett vannak egyéb eszközök is a munkavállalók „stresszmentesítésére”, mondja Petrusán-Molnár Dalma.
Az Amazon Helix üvegházának látványterve, amit közösségi térként használhatnak majd a texasi dolgozók (Forrás: YouTube)
Egyre több cég ügyel rá emellett, hogy a munkavállaló a szabadnapjain követezmények nélkül kikapcsolhassa a telefonját, vagy ne legyen kötelező ránéznie a céges e-mailjére, ezzel is hozzájárulva a pihenéshez.
Mindez pedig óriási mentálhigiénés és stresszkezelési előnyökkel jár a munkavállaló számára, és segít megelőzni a kiégést.
Megérett-e Magyarország a négynapos munkahétre?
A válasz: so-so. Általánosságban még semmiképp nem jellemző, de már vannak ilyen irányba mutató kezdeményezések, elsődlegesen a magánszférában.
Ezzel Kis-Tamás Loránd is egyetért: „Magyarországon ezt még nem mindenütt lehetne általánosan bevezetni. Vannak már munkahelyek, ahol jól működik, de amíg az egyén, csoport és társadalom szintjén nem értünk meg a feladatra, addig én várnék vele”.
A szervezetfejlesztő hozzáteszi: ők először azt vizsgálják, hogy egy adott szervezetben melyek azok a jellemzők, amelyek mentén a változások beütemezhetők.
A folyamatot előre eltervezett lépéssorozatokban kell megvalósítani, úgy, hogy a legkisebb ellenállás mellett menjen végig. Minél kisebb a szervezet rutinja, ez annál több időt vesz igénybe: akár egy vagy több évbe is beletelhet. Ha azonban csak egy-egy elemet kell finomhangolni, akkor néhány hét vagy hónap is elegendő - mondja a szervezetfejlesztő.
Egy ilyen folyamat során számtalan területen merülnek fel kérdések: hogyan kell bevonni a munkatársakat, átalakítani a HR-rendszert, a szabadságolást?
Képzések, tréningek, készségfejlesztés és akár vezetői coaching is szükségessé válhat. A munkavállalók ezek során megtanulhatják, hogy a négynapos hét fókuszáltabb munkavégzést követel meg, és szabadságot is nagyobb fokú tudatossággal kell kivenni. A vezetők számára ugyanakkor téma lehet, hogyan tudnak bizalmat építeni olyan helyzetben is, ahol kisebb kontrollt gyakorolhatnak majd a beosztottak fölött.
