„A gyerekeket egész félévben motiválta, hogy a legjobban teljesítőket elvisszük a 15 kilométerre lévő Mekibe”

A stadionok világa kívülről legtöbbször a gólokról, a koncertekről és a telt házas estékről szól. A háttérben azonban egy teljesen másik világ működik: emberek százai dolgoznak összehangoltan azon, hogy minden időben, pontosan és gördülékenyen történjen. Ebben a pörgő, sokszor láthatatlan közegben építette fel karrierjét Kósa Izabella is, aki tíz év alatt jutott el a diákmunkás felszolgálói pozíciótól a Groupama Aréna bankettvezetői székéig.

A beszélgetésből nemcsak az derül ki, hogyan működik egy nagyszabású rendezvény a kulisszák mögött, hanem az is, milyen vezetői szemlélet kell ahhoz, hogy valaki fiatal nőként akár 150–200 ember munkáját koordinálja egy ilyen intenzív környezetben.

- Hogyan indult a pályád a vendéglátás világában, és hogyan vezetett az utad a Groupama Arénáig, majd a bankettvezetői pozícióig?

- Kósa Izabella: A pályafutásom tulajdonképpen egy közös álomból indult: a barátnőmmel szerettünk volna nyitni egy cukrászdát. Ennek érdekében elvégeztem egy vendéglátásszervező képzést. A tanfolyam során az egyik osztálytársam szólt, hogy a Groupama Arénában diákmunkára keresnek felszolgálókat, így kerültem kapcsolatba a stadionnal.

Az első pillanattól kezdve igyekeztem minden feladatból kivenni a részem. Ha mosogatni kellett, mosogattam. Ha takarítani kellett, takarítottam. Részt vettem minden rendezvény előkészítésében és lebonyolításában.

Ennek az útnak az eredményeként ma már bankettvezetőként dolgozom.

Milyen fontos döntések, kihívások vagy fordulópontok vezettek odáig, hogy 10 év alatt tanulóból vezetővé válj ebben a rendkívül pörgős és nagy felelősséggel járó világban?

- Kósa Izabella: A legfontosabb döntésem az volt, hogy minden lehetőséget megragadtam a tanulásra és a fejlődésre. Soha nem tekintettem egyetlen feladatot sem túl kicsinek vagy nem hozzám tartozónak. Úgy gondolom, hogy a vezetői szerep alapja az, hogy az ember pontosan ismerje a csapat minden munkafolyamatát, és személyesen is megtapasztalja azokat.

Az elmúlt 12 év során számos kihívással találkoztam, de minden helyzetből igyekeztem tanulni. A kitartás, az alázat, a megbízhatóság és a problémamegoldó szemlélet nagy szerepet játszott abban, hogy eljuthattam idáig. Fontos fordulópont volt, amikor egyre nagyobb felelősséget bíztak rám, és bebizonyíthattam, hogy nyomás alatt is hatékonyan tudok dolgozni és csapatot irányítani.

- Hogyan néz ki egy átlagos napod a Groupama Arénában – és mennyire létezik egyáltalán „átlagos” nap a vendéglátás és rendezvényszervezés világában?

- Kósa Izabella: A vendéglátásban és rendezvényszervezésben valójában nincs két egyforma nap, de a reggelek általában hasonlóan indulnak: eligazítom a csapatot, kiosztom a feladatokat, és áttekintjük az aznapi teendőket.

A munkaköröm ma már nemcsak a bankettvezetést foglalja magában, hanem a rendezvényszervezést is. A napi feladataim közé tartozik az e-mailek kezelése, ajánlatok készítése, egyeztetés a konyhával, a heti beosztások elkészítése, valamint a következő rendezvényekhez szükséges rendelések leadása.

Ha az irodai feladatok engedik, aktívan részt veszek a csapat munkájában is. Ugyanúgy segítek a pultépítésben, a takarításban vagy akár a mosogatásban is.

A stadion világában ráadásul a legjobban működő vezetők általában azok, akik pontosan tudják, milyen munka zajlik a háttérben – és szükség esetén ugyanúgy beállnak dolgozni a többiek mellé.

- Egy telt házas meccsnap vagy nagyszabású rendezvény kívülről látványos élmény, de mi zajlik ilyenkor a kulisszák mögött? Mi az, amit a vendégek és a nézők szinte soha nem látnak?

- Kósa Izabella: Egy sikeres meccsnap vagy rendezvény mögött rengeteg ember összehangolt munkája áll.

A technikai csapat, a takarítók, a teremberendezők, a konyha és a vendéglátás munkatársai folyamatosan együtt dolgoznak. A legfontosabb, hogy ne különálló egységekként működjünk, hanem egy közös célért dolgozó csapatként. Sokszor váratlan helyzeteket is azonnal meg kell oldani, ezért elengedhetetlen a gyors reagálás, a rugalmasság és az egymás iránti bizalom. A vendégek ebből szinte semmit nem érzékelnek, és éppen ez a jól végzett munka egyik legjobb visszajelzése.

- Volt olyan váratlan vagy kaotikus helyzet, amit vezetőként az utolsó pillanatban kellett megoldanod? Mit tanultál ezekből a szituációkból?

- Kósa Izabella: Az elmúlt tizenkét év során számtalan olyan helyzettel találkoztam, amikor az utolsó pillanatban kellett megoldást találni egy váratlan problémára. A vendéglátásban és rendezvényszervezésben ez szinte a mindennapok része.

A legfontosabb tanulság számomra az, hogy ha olyan csapat vesz körül, amelynek tagjaira minden körülmények között lehet számítani, akkor nincs olyan probléma, amit ne tudnánk közösen megoldani. A bizalom, az összetartás és a gyors reagálás minden nehéz helyzeten átsegít bennünket.

- Mi volt eddig a legemlékezetesebb rendezvény vagy esemény, amin dolgoztál a Groupama Arénában, és miért maradt ennyire meghatározó élmény számodra?

- Ez nehéz kérdés, hiszen

Ha azonban egy igazán meghatározó élményt kellene kiemelnem, az mindenképpen az első koncertünk lenne.

Ez teljesen új kihívásokat hozott, hiszen a koncertszervezés sok tekintetben eltér a megszokott sport- és céges rendezvényektől. Rengeteg előkészítő munka és összehangolt csapatmunka állt mögötte. Büszke vagyok arra, hogy minden terület kiválóan együttműködött, és az esemény végül az elvárásainkat is felülmúlta. Ez a siker megerősített bennünket abban, hogy új helyzetekben is képesek vagyunk magas színvonalon teljesíteni.

- Fiatal női vezetőként milyen érzés akár 150–200 ember munkáját koordinálni? Találkoztál olyan helyzettel, amikor különösen bizonyítanod kellett a rátermettségedet?

- A szervezőkészség és a logisztikai gondolkodás mindig is az erősségeim közé tartozott. Huszonegy éves korom óta dolgozom a Groupama Arénában, így tulajdonképpen együtt fejlődtem a stadionnal és a csapattal. Soha nem éreztem úgy, hogy külön bizonyítanom kellene a rátermettségemet. Úgy gondolom, a kollégák bizalmát azzal nyertem el, hogy soha semmilyen feladatra nem mondtam nemet, és mindig ott segítettem, ahol a legnagyobb szükség volt rám.

Feltűrtem az ingujjamat, és kézzel mosogattam a rendezvény végéig. Számomra a vezetés azt jelenti, hogy nincs olyan feladat, amelyet ne vállalnék el a csapat érdekében. Talán ez az a hozzáállás, amely miatt a kollégáim mindig partnerként és vezetőként is elfogadtak.

- Hogyan lehet egyszerre határozottan, mégis empatikusan vezetni egy ekkora csapatot, sokszor komoly nyomás és gyors döntési helyzetek közepette?

- Kósa Izabella: A csapatom tudja, hogy bármilyen nehézség esetén számíthat rám. Fontos számomra, hogy a kollégáim érezzék: nemcsak vezetőként, hanem emberileg is ott vagyok mellettük. Természetesen vannak stresszes helyzetek, amikor gyors döntéseket kell hozni, és ilyenkor előfordul, hogy határozottabban kell fellépnem. Ugyanakkor mindig arra törekszem, hogy igazságosan és tisztelettel kezeljem az embereket.

Gyakran mondom a csapatomnak, hogy szó nélkül tűzbe tenném értük a kezemet, de ugyanezt az elkötelezettséget várom el tőlük is. Ha valamilyen problémát meg kell beszélnünk, azt őszintén és nyíltan tesszük. Nem marad bennünk sértettség, lezárjuk a helyzetet, és megyünk tovább.

- Mit gondolsz, mi kell ahhoz, hogy valakiből jó vezető váljon ebben a sokszor láthatatlan, mégis kulcsfontosságú háttérmunkára épülő szakmában?

- Kósa Izabella: Szerintem egy jó vezető legfontosabb tulajdonságai az alázat, a következetesség és az emberek iránti tisztelet. Fontos, hogy ne csak irányítsa a csapatot, hanem pontosan értse és ismerje azt a munkát is, amit a kollégái nap mint nap elvégeznek.

Emellett elengedhetetlen a kommunikáció, a szervezőkészség és az, hogy a csapat érezze: számíthat rá. Véleményem szerint a legjobb vezetők azok, akik példát mutatnak, és nem kérnek olyat a kollégáiktól, amit ők maguk ne tennének meg.

- Mit javasolnál azoknak a fiataloknak, akik erre a pályára szeretnének lépni?

- Kósa Izabella: Azt tanácsolom, hogy legyenek nyitottak a tanulásra, és ne féljenek a kemény munkától. A vendéglátás és rendezvényszervezés egy rendkívül izgalmas, ugyanakkor sok kitartást és rugalmasságot igénylő szakma. Érdemes minden lehetőséget megragadni, tapasztalatot szerezni, és nem csak a látványos feladatokra koncentrálni. Sokszor éppen a háttérben végzett munka adja a legértékesebb tudást.

Orsós Lajos szegénységben nőtt fel egy dunántúli falu cigánysorán, majd 18 éves korában egy megnyert pályázatnak köszönhetően Budapestre került. Életének második 18 évét az RTL-nél töltötte különféle műsorok gyártásával, mellette pedig a világ legnagyobb márkáinak készített reklámfilmeket.

Közben országszerte előadásokat tart az általa létrehozott Kiút a cigánytelepről program keretében, hogy minél többeket rá tudjon vezetni arra az útra, amin járva a saját erejükből képesek lehetnek jobb életet teremteni maguknak és a családjuknak. Ezúttal arról mesél, hogyan vezetett az útja a média világától a társadalmi projektekig, miért lát Magyarországon mély kékgalléros válságot, és hogyan lehet csökkenteni a feszültséget cégek és munkavállalók között úgy, hogy annak valódi társadalmi és üzleti haszna is legyen.

– Öt évvel ezelőtt beszélgettünk utoljára, azóta nagyot fordult az életed. Mi vezetett ehhez a döntéshez?

– Valóban, amikor legutóbb találkoztunk, még az RTL-nél dolgoztam, emellett pedig vállalati kommunikációval foglalkoztam a színfalak mögött. Miután eljöttem az RTL-től, két évig podcasteket gyártottam és fejlesztettem showrunnerként, egészen tavalyig. De tudod, mi történt? Minél távolabb kerültem attól a közegtől, amibe beleszülettem, annál jobban éreztem, hogy belül valami egyre vékonyabbá válik, és ezt nem akartam. Emiatt egyre többet gondolkodtam azon, mi az, ami tényleg boldoggá tesz.

Végigvettem, mihez is értek igazából. Van egy nagyon erős személyes tapasztalásom arról, hogyan működik a cigánytelepi közeg, hogyan gondolkodik a szegény ember, mert tizennyolc évig én is ebben a közegben éltem, és a mai napig nem szakadtam el tőle. A következő tizennyolc évemet pedig Budapesten töltöttem öltönyös emberek, kampányok, sokakat érintő döntések között, tömeg- és vállalati kommunikációval foglalkozva.

Rájöttem, hogy ezek az egymástól gyakran távol álló területek külön-külön világok ugyan, én mégis képes vagyok a saját kultúrájukban, nyelvezetükkel és működésükkel kapcsolódni. Ki- és belépni. Értem a szegénység közegét, a vállalatok céljait és a tömegkommunikációs eszközöket is képes vagyok használni. A célom az lett, hogy ezen világok közé hidakat építsek, és mivel az még kicsit sem elég, fordítok is közöttük.

– Mit jelent ez konkrétabban?

– Olyan társadalmi csoportok között igyekszem kapcsolatot teremteni, amelyek sokszor nem értik egymást, vagy egyenesen ellenségként tekintenek a másikra, pedig nem azok. Úgy szoktam ezt megfogalmazni, hogy a társadalunk szövetének szakadásait igyekszem összevarrni. Én azt látom, hogy ezek a világok egymásra vannak utalva, mégis gyakran ellenségként működnek, mert bár hiába magyarul beszélnek, mégsem értik a másik üzeneteit..

Ez igaz a vállalatokra és a dolgozókra is. De arra is, hogyan kommunikálnak a nagy márkák vagy szolgáltatók azokkal az emberekkel, akik deprivált társadalmi közegben élnek. A társadalmi ranglétrán csúszunk lefelé, felfelé mozgás nem igazán van, így hamarosan a piacnak nem lesz elég az életérzést egy-egy terméke mögé tennen, ha szeretné azt eladni. Érdemes tanulnia a társadalunk rétegződéséről, a szegénység világáról, annak dinamikáiról és szabályairól. Ma Magyarországon több, mint 7 millió embert érint valamilyen formában a szegénység.

Sokszor úgy érzem, mintha a két oldal külön valóságban élne: az egyik lustának vagy problémásnak látja a másikat, a másik pedig eleve bizalmatlan minden intézménnyel és vállalattal szemben. Szerintem addig nem lehet valódi megoldásokat találni, amíg ezek a világok nem kezdenek el közös nyelven beszélni egymással.

– Közben a Kiút a cigánytelepről program keretében előadásokat is tartasz mélyszegénységben élőknek. Mik a tapasztalataid?

– Nagyon változó. Volt olyan iskola, ahol másfél órán keresztül teljes csendben figyeltek a srácok. De olyan is volt, hogy azt mondtam a gyerekeknek: fiúk, ezt most engedjük el, menjünk inkább focizni. Vannak helyek Magyarországon, ahol olyan szintű a kilátástalanság, hogy a gyerekek egyszerűen nem tudnak figyelni. Szétestek a családi minták, kiégtek a tanárok, nincs perspektíva. Sokszor nagyon könnyű Budapestről vagy egy stabilabb társadalmi közegből ítélkezni ezekről a közösségekről. De amikor valaki személyesen elmegy egy észak-borsodi zsákfaluba vagy egy olyan telepre, ahol generációk óta nincs valódi kitörési lehetőség, egészen másként kezd gondolkodni.

Több száz előadást tartottam már országszerte. Önkormányzatok, iskolák, alapítványok hívnak, hogy segítsem motiválni a gyerekeiket. Gondolkoztam már együtt rendőrkapitánysággal drogmegelőzés témakörében, mostanában egyre több tanárnak és segítő szakembernek adok tanácsot, de igazából rendszerszintű megoldásokra lenne szükség. Egy fecske nem szokott nyarat csinálni. A Kiút a cigánytelepről program nem önfenntartó. Minden év végén nekem veszteséges, mert rengeteg utazással és szervezéssel jár, de ahogy tudom, csinálom.

A finanszírozást megkönnyítve kitaláltam egy programot, ez a „Fogadj örökbe egy előadást”. Azt jelenti, hogy bárki, akár egy cég vagy magánszemélyek is kifizethetik a bekerülési költséget, így az ő jóvoltukból el tudok jutni olyan gyerekekhez, akikhez egyébként nem tudnék. Nemrég volt olyan budapesti támogató, aki eljött velem egy borsodi előadásra. Az egész napot együtt töltöttük, majd a végén azt mondta: amíg él, emlékezni fog erre a napra, mert olyat kapott, amit eddig csak a filmekben látott és könyvekben olvasott.

– Kékgalléros bizalomépítőnek nevezed magad. Miért nincs bizalom ezen a területen?

– Magyarországon régóta kékgalléros válság van, szerintem erről sokkal kevesebbet beszélünk, mint kellene. 2010 környékén rengeteg szakmunkás és kétkezi dolgozó hagyta el az országot, amiben nagy szerepe volt a svájci frankhitel-válságnak is. Nagyon sok ember egyszerűen azért ment külföldre dolgozni, hogy túléljen vagy vissza tudja fizetni a hiteleit. Közben a magyar cégeknek változatlanul szükségük volt a munkaerőre, hiszen a gyáraknak, logisztikai központoknak, építőipari cégeknek működniük kellett. Hamar kialakult egy szakmunkás és kékgalléros, azaz kétkezi dolgozó hiány, és itt kezdett igazán látszani, milyen mély társadalmi problémák vannak Magyarországon.

Mivel máshonnan nem volt lehetőségük, a vállalatok elkezdtek olyan társadalmi rétegekből munkaerőt bevonni, amelyek korábban sokkal kevésbé kapcsolódtak a formális munka világához. Olyan emberekről beszélünk, akik sokszor generációs szegénységből érkeznek, nem jutottak rendszeresen munkához, és eleve bizalmatlanok minden intézménnyel szemben. Sokuknak nincs mintája arra, hogyan kell hosszú távon működni egy stabil rendszerben: például konfliktust kezelni, vagy alkalmazkodni egy – számukra merev – munkahelyi struktúrához.

– Mi lehet ennek az oka?

– Nagyon fontos kimondani, hogy ez gyakran nem intelligencia vagy lustaság kérdése. Egyszerűen arról van szó, hogy teljesen más társadalmi közegből jönnek. Más a habitusuk. A cégek ebből leginkább csak azt látják, hogy brutális a fluktuáció: felvesznek dolgozókat, akik pár hét vagy hónap múlva eltűnnek. De amikor az ember elkezd beszélgetni ezekkel az emberekkel, akkor kiderül, hogy a háttérben nagyon komoly élethelyzeti problémák vannak. Adósságok, családi terhek, rossz lakhatási körülmények, teljes bizonytalanság és milliónyi munkahelyi kommunikációs félreértés.

Ennek három eredménye lett. Az egyik, hogy az amúgy is terhelt társadalunk feszültségei növekedtek. A másik, hogy külföldiek a fizetésüket nem itthon, a gazdaságunk motorját erősítve költik el, hanem azt hazaküldik a családjaiknak. Megjegyzem, ez teljesen érthető. A harmadik, hogy a valódi problémával a kutya sem foglalkozott érdemben. Félreértés ne essék, én nem a külföldi dolgozók ellen beszélek, hanem azt mondom, hogy közben lenne több százezer magyar ember is, akiket integrálni lehetne a gazdaságunkba és ezáltal a társadalunkba is.

– A vállalatok mennyire nyitottak a változtatásra?

– Azt látom, hogy ma már sok cég pontosan érzi, hogy probléma van. Nehéz megtartani a dolgozókat, és közben sokszor nincs valódi kapcsolat a vezetők és a kékgalléros munkavállalók között. Én főleg abban próbálok segíteni, hogy jobban értsék azokat az élethelyzeteket, ahonnan ezek az emberek érkeznek. Leggyakrabban nem rossz szándékról van szó, mindössze arról, hogy teljesen más társadalmi valóságban élnek. Hogy egy céggel milyen eredményeket érünk el, az sokban függ attól is, hogy mennyire hajlandó változtatni a szervezeti struktúráján.

– Mit csinálsz a gyakorlatban? Odamész és beállsz a gyártósor mellé?

– Jelenleg három nagyobb ügyfelem van. Mindegyik projekt másról szól, de a közös pont a kékgalléros közeg és a bizalom kérdése. Ennek pedig része az, hogy beállok a többiekkel együtt dolgozni.

A tőlük szerzett információkat pedig viszem tovább közvetlenül a vezetőséghez, és beépítjük a HR, a toborzás, a felvételi, a bérszámfejtés, a vezetőképzések, a teljes belső tréningek rutinjába. Alulról építkezünk. A mikroközösségek szintjétől felfelé egészen a vállalati tárgyalóasztalig. Így kapcsolódik össze a társadalmi valóság azzal, ahol a döntések születnek.

– Hogyan mutatnak be nekik?

– Az elején még inkognitóban dolgoztam, de együtt jöttünk arra rá az első ügyfelemmel, hogy ez nem jó. A módszertan szempontjából nagyon értékes és hasznos, azonban rengeteg morális kérdést vet fel, mind munkáltatói oldalról, mind az enyémről. Ezért elkezdtem szépen lassan transzparenssé tenni a működésemet. Szerencsére ez jobban bejött, mit vártam. Gyorsabban és sokkal több információt kaptam a kollégáktól, mert megértették azt, hogy bár a cég megbízottja vagyok, valójában értük szeretnék tenni.

– Mit szóltak ahhoz, hogy nem egyből árultad el?

– Senkit nem zavart, mert azt látták, hogy itt egy cigánygyerek, aki érti őket. Érti a csóróság mindennapjait. Ugyanazok a gyökereink, a gyerekkorunk. Gyakran akkor is működik ez, amikor nem cigányokkal dolgozom együtt. Ez a kulcs. Értjük egymást. Tudjuk milyen az, amikor nincs, nem jut, nem jár. Miközben ők betanítanak engem és átadják nekem a tudásukat, mesélnek arról is, hogy mi a jó, mi a nem jó, mit szeretnek a munkájukban, mit nem szeretnek.

– Nem félnek attól, hogy visszajut a HR-hez, amiről panaszkodnak, és emiatt hátrány éri őket?

– Nem. A cégnek nem az az érdeke, hogy személyek ellen járjon el, hanem a termelés gördülékenysége és a magas minőség előállítása. Amikor megállapodom velük, már akkor felkészítem őket, hogy lehetnek ilyen helyzetek, de neveket soha nem kapnak tőlem. Mindig a jelenségekről egyeztetünk. A problémákat minden esetben a rendszerben keresem, ezért arra teszek javaslatokat, hogyan érdemes átalakítani azt a területet, ahol éppen nehézségeket látok.

Azt próbálom megértettni a cégekkel, hogy rendszerszintű, országos folyamatokra nincsen hatásom, de az ő kékgalléros problémáikat, amikre jelenleg az ablakon szórják ki a pénzt, csökkenteni tudjuk. Ehhez az kell, hogy legyen bennük nyitottság, és engedjék el az „így szoktuk” gondolkodásmódot.

– Van már befejezett együttműködésed?

– Nincs, eddig mindenkinél egyre tovább és tovább toltuk ki a közös munkát. Az egyikükkel gyakorlatilag a tervezett félévesből másfél éves projekt lesz. Valamikor ez év végén fejezzük be az első nagy etapot, de ebben már van egy teljes szervezetátalakítási folyamat is, amibe beépülnek a meglátásaim, tanácsaim és az általam fejlesztett folyamatok is. Az én dolgom az – ahogy már említettem –, hogy a társadalunk szövetének szakadásait összevarrjam. Ennek egy fontos eleme, hogy értsük meg a szegénység világát. Azt a világot, amihez több mint 7 millió magyar embernek köze van. Azon dolgozom, hogy a szegénységben rejlő határtalan potenciált ki tudjuk aknázni. Ha nem tesszük, mind elbukunk.

Prof. Kubinyi Enikő az ELTE Etológia Tanszék tanszékvezető egyetemi tanára, az MTA doktora, biológus és etológus professzor. A kutya-ember kapcsolattal, valamint a kognitív öregedés és a szaglás viselkedési, genetikai és idegtudományi hátterével foglalkozik. Junior Prima- és L'Oréal–UNESCO-díjas, valamint a Research.com „Magyarország legjobb pszichológus kutatói” listáján ő az a női etológus, akinek a munkájára a legtöbbet hivatkoznak a tudományban. Idén májusban Akadémiai Díjat kapott az MTA 200. jubileumi közgyűlésén.

– Mikor és minek hatására dőlt el, hogy a kutatási területe a kutyák viselkedése lesz?

– 1994-ben, amikor elsőéves biológus egyetemistaként megkerestem Csányi Vilmos professzort, az Etológia Tanszék alapítóját.

– Volt kiemelkedően inspiráló kutya az életében? Ha igen, az az állat miben volt különleges?

– De jó kérdés! Még sosem kérdezte meg ezt újságíró. Életem kutyáját, Lilit, egy magyar vizslát körülbelül kétéves korában fogadtam be egy olyan helyről, ahol éheztették. A csont és bőrre fogyott kutya ijesztően nézett ki, szinte járni is alig tudott, féltem, hogy mi lesz belőle. De hamarosan kiderült, hogy egy tündér: kívánni se lehet kedvesebb, okosabb, szeretetreméltóbb kutyát. Éppen leérettségiztem, amikor hozzám került, és 31 éves voltam, amikor elvesztettem. Addigra elvégeztem az egyetemet, férjhez mentem, megszereztem a doktori fokozatot, lett két gyerekem – életem minden fontos szakaszában mellettem volt. Akkoriban még nem szóltak, ha póráz nélkül sétált egy kutya, és Lilire még a belvárosban se kellett pórázt tenni, annyira figyelt rám és olyan könnyen irányítható volt, pedig nincs kiképzői vénám.

– Mi a legmeglepőbb felfedezés, amit a kutyákról kiderített a kutatásai során? Van olyan kutatási eredménye, amelyen a szakma is meglepődött?

– Olyan kutatásokat érdemes végezni, aminél nem tudjuk előre, hogy mi lesz az eredménye. Remélem, hogy mindegyikben van meglepő. A legutóbbi cikkünk például nemzetközi kooperáció eredménye, és az derült ki belőle, hogy nem a háziasítás elején csökkent le a kutyák agymérete, hanem akkor, amikor az emberek áttértek a letelepedett életmódra és mezőgazdálkodásra. Úgy tűnik, innentől egyszerűbbé vált a kutyák élete, és ehhez kisebb agy is elegendőnek bizonyult.

– Sokszor ruházzák fel a gazdák a kedvenceiket is emberi tulajdonságokkal, vagy tulajdonítanak nekik emberi érzéseket, reakciókat. Ezeknek a feltételezéseknek van tudományos alapjuk, azaz tényleg felvettek vagy leutánoztak emberi tulajdonságokat a kutyák, ahogy domesztikálódtak és alkalmazkodtak az ember mellett?

– Igen is meg nem is. Az ősi farkasok kíváncsi, barátságos lények lehettek, akik az emberekéhez hasonló családi csoportban éltek, így már a kezdetektől jól megérthette a két faj egymást. A háziasítás körülbelül húszezer éve kezdődött el, és attól fogva az emberek azokat az egyedeket szaporították tovább, akik az őseiknél is jobban tudtak beilleszkedni az emberi közösségekbe. Úgyhogy eleve jó génkészlettel érkeztek a farkasok az emberek mellé, és miközben kutyává váltak, még inkább előnybe kerültek azok a genetikai változatok, amik lehetővé teszik az emberhez való alkalmazkodást. Ez persze nem jelenti azt, hogy ne volna szükség megfelelő szocializációra, nevelésre, hiszen a gének és a környezet együtt formálják a kutya viselkedését.

– Mi az, amit a gazdák rendszerint elrontanak vagy félreértelmeznek a kutyájuk kapcsán (pl. kutyagyerek-jelenség, amikor babaként kezelik az állatot)? És mi az, amivel egy átlagos családi kutya még boldogabbá tehető?

– Ahány család, annyiféle kutya, nem könnyű megmondani, mi az átlag. Ha egy 10-30 kg-os, egészséges, kiegyensúlyozott, barátságos kutyát képzelünk az átlagnak, akkor sok-sok mozgásra, játékra, barátkozásra, tanulásra van szüksége. Aki babaként kezeli az állatot, talán nem annyira figyel oda erre. Főként, ha "babaszerű", rövid orrú, kistestű fajtát választ, hiszen rájuk különösen vigyázni kell a törékeny egészségi állapotuk miatt.

– A honlapján az alábbi kutatócsoportokat látom felsorolva: Szenior Családi Kutya Program, Kutya Agy és Szövetbank; MTA-ELTE Lendület Társállat Kutatócsoport; MTA-ELTE NAP Szaglás Kutatócsoport. Ezeknek röviden mi a missziójuk?

– A csoportokat pályázati támogatásokból hoztuk létre. 2016-ban az Európai Kutatási Tanács (ERC) támogatásával indult a kutyaöregedést vizsgáló csoportom. Ehhez a témához kapcsolódóan hoztunk létre szövetbankot az idős, egészségi okokból elaltatott kutyák szöveteinek gyűjtésére, hogy az öregedést molekuláris szinten is tanulmányozhassuk. A Lendület pályázatom 2021-ben indult azzal a céllal, hogy megértsük, miért lett egyre fontosabb sok embernek a társállata, olykor bárki másnál is fontosabb. A NAP csoportban pedig a kutyák és az emberek szaglását kutatjuk, viselkedési és idegtudományi szinten.

– Milyen témát célzó kutatásban vesz részt jelenleg?

– Párhuzamosan több mint tíz cikken is dolgozunk most.

– Ön már rengeteget tanult a kutyákról – és mi mit tanulhatunk a kutyáktól?

– Mindenki azt, amire szüksége van. Talán a legfontosabb az lenne, ha szeretetet tanulnánk. Ha mindenki úgy örülne a hazatérő családtagjainak, ahogyan egy kutya tud, sokkal boldogabb közösségekben élnénk.