Jövőálló megoldások a bankszektorban - vagy ez már maga a jelen?
Az OTP Bank innovatív szervezetfejlesztési projektje idén hazavihette a HR Fest Futureproof Organizations kategóriájának fődíját. De mit jelent az, ha egy szervezet jövőálló? Milyen innovációkon dolgoznak a bankban? Popovics Lászlóval, Az Elosztott Rendszerek Fejlesztési Igazgatóságának vezetőjével beszélgettünk.
Ma már egyre több minden átkerül a digitális térbe. Hogyan érzékelhető ez a trend a pénzügyi szektorban?
A koronavírus járvány nagyon sokat segített abban, hogy az emberek nyitottabbak legyenek általában a digitális szolgáltatásokra, mert bár fizikailag nem tudnak kimozdulni, attól még ugyanúgy szeretnék elintézni az ügyeiket. Úgyhogy ilyen szempontból szerintem ez egy nagy lehetőség is a kultúraváltásra.
Azt gondolom a bankszektorban is igaz, hogy a koronavírus lerövidített egy eredetileg több éves folyamatot.
A másik, szintén nagyon fontos tényező, hogy a technológia exponenciális ütemben gyorsul. Csak egy példa erre: nézzük meg, mennyi technológiai újítás született az 1800-as évekig, majd hasonlítsuk ezt össze azzal a fejlesztésmennyiséggel, amely az ipari forradalmat követően érkezett meg az életünkbe. Nem egy olyan technológiai előadást hallottam, ahol arról volt szó, hogy ez a fejlődés nem áll meg, hanem egyre gyorsabbá válik és ehhez is kell alkalmazkodni. Ezek a változások a pénzügyi szektort sem kerülik el, a technológiai fejlődés folyamatosan új kihívásokat biztosít.
Idén a legtöbb cég számára jelentős feladatot jelentett az, hogy a munkatársak számára akár nagy létszámban is lehetővé tegyék a home office bevezetését. A digitális munkavégzésre való átállás mit igényelt a dolgozók részéről, hogyan lehetett kezelni a hirtelen átállást?
Nálunk ez viszonylag könnyebben megoldható volt, mert szervezeti egységünk, az Elosztott Rendszerek Fejlesztési Igazgatósága zöldmezős „beruházásként” jött létre, így már eleve, a kezdetektől úgy alkottuk meg mind a rendszereket, mind pedig a folyamatokat, hogy ugyanúgy lehessen távolról is a dolgozni, mint az irodából. Úgyhogy részünkről ez inkább csak egy döntés meghozatalát jelentette, miszerint másnaptól mindenki otthon marad és onnan folytatjuk a munkát. Inkább az új helyzetből adódó szociológiai és a mentális kihívásokat kellett kezelnünk. Hiszen az olyan szociális kapcsolatok, mint például a munkatársak közös teázása, és az ezt kísérő beszélgetések az otthoni környezetben nehezen megvalósíthatók.
Tudatosan törekszünk ezért arra, hogy hetente több olyan online eseményt is szervezzünk, ahol teret adunk a kötetlen együttlétre.
Úgy hiszem, jó ideig fenn kell még tartanunk ezeket a fórumokat, hogy erősítsük az egymás közötti kötelékeinket. Erről többször írtam is LinkedInen: eleinte mindenki tapsolt, hogy milyen jó a home office, viszont mostanra nyilvánvaló, hogy ezzel bizonyos mértékig el is idegenedhetnek az emberek a vállalattól és egymástól is. Éppen ezért ugyanúgy nagy hangsúlyt kell fektetni arra, hogy továbbra is a vállalat részének érezzék magukat a munkatársak, ne azt éljék meg, hogy egyik napról a másikra megszűntek fontos részei lenni egy nagyobb egésznek, és pusztán csak egy feladat ellátására koncentrálnak, amelyet tulajdonképpen bárhol, bármelyik cégnél csinálhatnak.
Említette, hogy zöldmezős rendszerben kezdődött a munka az igazgatóságon. Ez mit jelent pontosan?
Feladatom eleinte a leánybankokra is kiterjedő innováció-kutatás volt az OTP Csoporton belül. A tapasztalat az volt, hogy az újítások nagyon nehezen mennek át a szervezetben – természetes emberi reakció, hogy kulturálisan eleinte ellenállunk a változásoknak -, illetve minden terület úgy vélte, az ő módszere, megoldása a legjobb, így továbbra is szerette volna a saját megoldásait használni. Viszont ahhoz, hogy ezek az innovációk mégis alkalmazhatóak legyenek a Csoport egészében, szükség volt egy olyan szervezeti egységre, ahol az elejétől a végéig kezelni tudunk egy-egy innovációs folyamatot, azaz, nálunk van a kutatásfejlesztési, a fejlesztési és az üzemeltetési feladatrendszer is. Az eredmény mára, hogyha valamit megálmodunk, azt így el tudjuk vinni egészen az éles üzemig, ezáltal olyan új, innovatív megoldások vezethetők be a bankba, amelyeket egy ilyen képesség híján csak nagy küzdelem árán lehetne megoldani. A változás 2018-ban kezdődött, akkor jött létre az igazgatóságunk, ami olyan szempontból is egy nagyon nagy lehetőség volt, hogy saját elképzelésünk alapján alakíthattuk ki az egyedi szervezeti kultúránkat is. Így, amikor megjelent a HR Fest pályázati kiírása, nem volt kérdés, hogy gyakorlatilag azt írjam le a pályázat részeként, amit a munkatársaimmal közösen megálmodtunk, megvalósítottunk és aminek működőképességében azóta is töretlenül hiszünk.
Az OTP Bank sok nagy cégtől eltérően saját fejlesztői csapattal dolgozik külsős cégek bevonása helyett. Miért jobb ez a működés?
Valóban így van, nálunk ez olyannyira igaz, hogy 100%-ig belső erőforrásból dolgozunk. Ez két szempontból előnyös: az egyik a tulajdonosi szemlélet, azaz, amit alkotnak a kollégák, azt teljes mértékben sajátjukénak érzik, másrészt sokkal nagyobb elkötelezettséget és felelősségvállalást is jelent, hiszen, ha bármi hiba van, nincs kire mutogatni, maguknak kell megoldani a problémát. Célunk az, hogy jó minőséget produkáljunk, hiszen minél kevesebb hibával dolgozunk, annál kevesebbszer kell például éjszaka felkelni, elemi érdekünk az, hogy a lehető legjobb minőségben dolgozzunk. Másrészről pedig azt gondolom, hogy mivel üzletileg kritikusan fontos rendszerekkel foglalkozunk ezen a területen, kiemelten fontos az, hogyha bármilyen fennakadás történik, akkor a lehető leggyorsabban tudjunk beavatkozni. Ez egy külső szállító esetében sokkal időigényesebb lenne, saját fejlesztő kollégáinkkal ezzel szemben szinte azonnal meg tudjuk kezdeni a korrekciót.
Idén milyen új fejlesztések születtek?
A legnagyobb fejlesztésünk a teljes bankszektort érintő, rendkívül összetett feladatot jelentő azonnali fizetési rendszer bevezetéséhez kapcsolódott. Az ehhez szükséges egyenlegkezelő rendszert Magyarországon egyedüliként mi fejlesztettük belső erőforrással, és úgy gondolom, hogy ezt olyan színvonalon és olyan minőségű fejlesztéssel oldottuk meg, ami európai szinten is egyedülálló. Különlegessége, hogy a hét minden napján, a nap 24 órájában működik, szoftververzió frissítésnél sem igényel leállítást, illetve, ha problémát észlelünk, azt is ki tudjuk küszöbölni úgy, hogy közben folyamatosan elérhetők az általunk fejlesztett rendszerek.
Egyre inkább az a felhasználói igény, hogy - a social media platformokhoz hasonlóan -, a pénzügyi rendszereket is bárhol, bármikor el lehessen érni.
Ezért is volt fontos, hogy egy olyan kompetenciát alakítsunk ki, amivel az ilyen folyamatos üzemet lehetővé tevő rendszereket létre lehet hozni.
Többször utaltunk már a HR Fest-en elnyert díjra, a Futureproof Organizations kategórában. Mit jelent az, ha egy fejlesztés vagy egy szervezet jövőálló?
Akkor jövőálló egy szervezet, ha a kollégák hosszútávon együtt tudnak dolgozni. Ezt a technológiai szektorban még nehezebb megoldani, mert a már említett gyors ütemű fejlődés miatt viszonylag gyorsan elhasználódnak, cserélődnek a technológiák, nehéz egyben tartani úgy a csapatot, hogy mindenki lépést tudjon és akarjon tartani ezzel. Ezért a kezdetektől azt tartottuk szem előtt, hogy a változás iránti nyitottságra motiváljuk az itt dolgozókat. Hajlandóak legyenek tanulni, képezni magukat, így a kollégák képesek megtanulni és használni az újdonságokat. Az is fontos szempont, hogy így mi sem veszítjük el azt a tudást, amivel már rendelkeznek. Folyamatosan tudjuk alkalmazni a legújabb technológiákat, anélkül, hogy cserélnünk kellene a szervezetben dolgozókat. Úgy vélem ez egy nagyon fontos és nagyon erős megtartó erő, éppen azért, mert a munka változatos, folyamatos a kihívás, ugyanakkor biztonságot ad, hogy a munkatársak hosszútávon tudnak számítani a bankra.
Az OTP Bank számára mit jelent ez a díj?
Ez egy nagyon nagy megerősítés, arra, hogy amit megálmodtunk és kialakítottunk, az egy jó irány. A visszajelzés fontos, ezért is szerettük volna megmérettetni magunkat ezen a versenyen. Sok külföldi banki vezetővel is tapasztalatot cserélünk, ők is jelzik, hogy a világ ebbe az irányba megy, de azt gondolom, hogyha elnyerünk egy ilyen díjat, az egy objektív visszajelzés arra, hogy jó úton vagyunk.
Hogy jön össze egy japán filozófia, az ikigai és a technológia?
Az ikigai lényege abban rejlik - a japán filozófia is erről szól -, hogy tudatában vagy annak, mi az a cél, amiért minden nap felkelsz. Ha egy technológiai kolléga örömmel megy be minden nap dolgozni, azzal a céllal, hogy megint valami újat alkosson, az motivációval tölti fel, ő is boldogan fogja végezni a munkáját, és mi, vezetők is boldogok lehetünk, hiszen az ilyen kollégákkal biztosak lehetünk benne, hogy elhivatottak a szakmájuk iránt.
Ez a fajta elkötelezettség elengedhetetlen a jó teljesítményekhez és a jó megoldások létrehozásához. A növekedési szemléletmód a változásokra való hajlandóságot mutatja, azt, hogy egy új lehetőségként tekintünk bármilyen újdonságra és nem ragaszkodunk görcsösen a régi beidegződésekhez, megszokásokhoz, hanem nyitottak és kíváncsiak vagyunk. Ez a változási készség az, ami hosszútávon fenntarthatóvá teszi a szervezetet, azáltal, hogy a kollégák folyamatosan képezni fogják magukat és elsajátítják azokat az új ismereteket, amelyekre feltétlenül szükségünk van.
Az OTP Bank, és benne az ERFI is, népszerű a gyakornokok körében is, sokan próbálnak bekerülni ide. Mi a siker titka?
Rendszeresen tartunk egyetemeken előadásokat, illetve az eddig már nálunk viszonylag nagy számban megfordult gyakornokok is tovább viszik az igazgatóságunk a bank jóhírét. A személyes ajánlás sokkal erősebb, mint adott esetben egy reklámtevékenység, mert egy ismerősnek a véleményében sokkal inkább megbízunk. Így akik nálunk töltik szakmai gyakorlatukat, ők a mi abszolút hiteles „influenszereink” az egyetemeken.
Az is vonzó, hogy sok olyan technológiával dolgozunk és kísérletezünk is, amelyek egyedülállók az országban.
Említhetném példaként a kevert valóságot, de dolgozunk blockchainnel, mesterséges intelligenciával, digitális alkalmazottakkal is, amelyek a jövőben várhatóan mind hangsúlyosabbak lesznek. Ez a K+F terület azért is különleges, mert nem olyan dolgokkal foglalkozunk, amelyek egy-két éven belül lesznek relevánsak, hanem mi inkább 5-10 év távlatában gondolkodunk. Így megalapozzuk azt a tudást, amire akkor lesz szükségünk, amikor már a technológia is megjelenik, azaz, mi addigra már nem kutatni fogjuk a lehetőségeket, hanem felkészültek leszünk az új technológia bevezetésére és használatára.
A szakmai gyakornokoknak milyen esélyeik vannak arra, hogy később tartósan a banknál maradjanak?
Vannak többen is, akik gyakornokból mára kollégává váltak. Rendszeresen veszünk fel így munkatársakat, nyilván ez függ attól is, hogy mennyi szabad helyünk van, de a legjobbakat mindenképp igyekszünk megtartani. Egyébként olyan szempontból is nagy lehetőség ez, hogy az OTP Csoport nemcsak magyarországi karriert kínál azoknak, akik beválnak a bankban, hanem nyitva állnak régiós lehetőségek is, hiszen a bank a térség meghatározó pénzügyi szolgáltatójaként további 10 országban van jelen Kelet-Közép-Európában.
